Recrutement

L'essentiel

Les procédures de recrutement sont essentielles pour garantir que les prisons aient des membres du personnel doté des aptitudes, des connaissances et de l'attitude nécessaires à la réalisation de leur rôle dans le respect de la dignité et des droits humains des détenu·e·s. Les systèmes pénitentiaires ont donc besoin d’une politique de recrutement active, qui ait une idée précise du type de personne qu’ils souhaitent recruter, qui expose la nature du travail en vue d'attirer les candidat·e·s approprié·e·s. Une telle politique doit également expliciter les critères et les procédures de sélection devant inclure le caractère, les compétences et les qualifications requises, tout en tenant compte de la diversité.

Différentes normes internationales et régionales précisent que le personnel pénitentiaire devrait être sélectionné avec soin, et soulignent qu’il doit posséder des compétences professionnelles, être intègre et humain, et être personnellement approprié pour le travail complexe qu’il devra accomplir. Le fait de recruter le personnel approprié signifie non seulement que celui-ci aura les moyens de mener à bien son travail correctement, mais cela améliore également les chances qu’il en tire satisfaction et reste motivé et engagé. Cette section met l’accent sur le recrutement du personnel pénitentiaire qui réalise les tâches opérationnelles liées à la gestion quotidienne des prisons et qui est en contact direct avec les détenu·e·s.

Analyse

Politique de recrutement active

Bon nombre de services pénitentiaires rencontrent des difficultés à l’heure de recruter le personnel adéquat (avec les qualités requises et satisfaisant aux exigences de diversité). Cela peut s’expliquer par de multiples raisons, notamment de mauvaises conditions d'emploi, un environnement de travail difficile, un faible statut social et la concurrence d'autres agences gouvernementales. Cela peut entraîner des problèmes, comme par exemple une performance moindre ainsi qu'un roulement et un absentéisme accrus. Un ratio personnel/détenu·e·s inadapté peut compliquer la tâche du personnel et générer un environnement peu sûr au sein de la prison. Les services pénitentiaires devraient donc avoir une politique proactive cherchant à attirer les candidat·e·s appropriés plutôt que d'attendre que les candidat·e·s ne se présentent.

Définir les prescriptions minimales

Pour recruter le bon personnel, les systèmes pénitentiaires doivent se faire une idée claire du type de personnes qu’ils souhaitent attirer et employer. Les normes internationales et régionales prévoient que le personnel pénitentiaire devrait avoir un statut civil et ne pas provenir d’institutions policières ou militaires. Les femmes devraient avoir les mêmes opportunités de travailler en prison que les hommes.

Le travail en milieu carcéral est complexe et requiert tout un éventail d’aptitudes et de compétences. Pour le personnel pénitentiaire qui est en contact direct et quotidien avec les détenu·e·s, il faut notamment mettre l’accent sur :

  1. Le caractère personnel du/de la candidat·e, notamment son intégrité et son humanité, dans le respect de la diversité ;
  2. Les compétences en communication interpersonnelle, notamment la capacité à développer des relations positives, à désamorcer les tensions et gérer les situations difficiles ;
  3. Un niveau minimal de formation.

Lors du recrutement du personnel pénitentiaire, il est important de veiller à ce que les candidat·e·s respectent la diversité et n'exercent pas de discrimination à l'égard des personnes en situation de vulnérabilité avec lesquelles ils/elles travailleront dans la prison, tels que les femmes, les enfants, les étrangers/-ères, les minorités ethniques, les personnes LGBTI et les personnes handicapées.

Le travail avec les enfants et adolescent·e·s privé·e·s de liberté est difficile et requiert des compétences et des aptitudes personnelles spécifiques. Les processus de recrutement des centres de détentions des mineur·e·s doivent chercher à recruter le personnel avec attention : le personnel doit avoir la maturité et la capacité de faire face aux difficultés liées au fait de travailler avec – et de veiller au bien-être – des jeunes.  Il doit être engagé à travailler avec les jeunes, et capable de guider et de motiver les jeunes dont il a la charge ; le personnel doit être mixte puisque la présence de personnel masculin et féminin peut avoir des effets positifs sur l'environnement des centres de détention pour mineur·e·s.

Attirer les candidat·e·s approprié·e·s

En vue d’attirer les candidat·e·s approprié·e·s, les systèmes pénitentiaires doivent diffuser des informations claires, précisant la nature du travail en milieu carcéral, les attitudes et compétences requises ainsi que les valeurs de l’organisation que le personnel devra respecter et faire appliquer. Ces informations doivent être présentées dans une description de poste pour chaque fonction. Des activités spécifiques de sensibilisation pourraient s’avérer nécessaires pour attirer des candidat·e·s provenant des groupes minoritaires, par exemple la prise de contacts locale et la publication active lors des événements communautaires. Plus généralement, il est important pour les systèmes pénitentiaires de sensibiliser le public à la nature du travail en milieu carcéral et d'expliquer que les agent·e·s de détention réalisent un service social de grande importance.

Les procédures de sélection

Le recrutement du personnel pénitentiaire peut être réalisé par une administration pénitentiaire nationale (ce qui permet de garantir certaines normes de qualité au niveau national) ou au niveau local directement par une prison ou un consortium de prisons. Dans ce dernier cas, cela peut permettre de mieux répondre aux besoins en personnel, mais cela peut également limiter la liste des candidat·e·s. Il n’est pas recommandé d’imposer le transfert de personnel d’une autre agence vers le monde carcéral car cela peut avoir des effets négatifs sur la motivation de la personne.

Les processus de sélection doivent être ouverts et transparents, avec des critères clairs d’évaluation. Ils devraient être menés à bien par des recruteurs professionnels conformément à des méthodes avérées, lesquelles doivent être régulièrement révisées et ajustées (en incluant par exemple des jeux de rôles et des tests psychométriques). Ils doivent permettre de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité. Il faut également évaluer si les candidat·e·s sont disposé·e·s à suivre des formations professionnelles.

La diversité et la non-discrimination dans les processus de recrutement

Les politiques et procédures de recrutement devraient chercher à attirer des candidat·e·s aux profils aussi diversifiés que possible, et en général à garantir, au sein du personnel pénitentiaire, une diversité représentative de la population du pays et de la prison. Cela peut avoir des effets positifs sur la communication et la coopération entre le personnel et les détenu·e·s au sein de la prison. Des efforts doivent être consentis afin de garantir que le personnel pénitentiaire dans son ensemble dispose des capacités de communiquer dans les différentes langues parlées par la population carcérale.

Il ne devrait pas y avoir de discrimination dans le recrutement de personnel pénitentiaire. Il est recommandé aux prisons d’afficher une politique d’égalité et de non-discrimination qui s’applique également au recrutement. Les femmes et les personnes provenant de groupes minoritaires devraient avoir les mêmes opportunités de travailler dans les prisons.

Dans certains contextes, l’on pense à tort que les femmes ne sont pas aussi capables que les hommes d’être agent·e pénitentiaire. Cela peut entrainer une mise à l’écart des femmes dans les processus de recrutement, ou une relégation aux postes autres que celui d’agent·e de détention. Il est toutefois avéré que les femmes sont tout aussi aptes que les hommes de travailler en milieu carcéral, et que le personnel mixte peut avoir des effets positifs sur la culture carcérale et amener un semblant de normalité à la vie en prison.

Le processus de sélection permet de décider du placement initial

Le processus de recrutement peut être utilisé pour identifier le placement adéquat du nouveau personnel, en fonction de ses compétences, de son expérience et de ses intérêts. Les expériences des nouvelles recrues lors de leur placement initial sont importantes car elles façonnent l’image qu’elles ont de leur rôle, de la prison et des détenu·e·s. Le placement initial devrait donc être utilisé de manière constructive, et vu comme une étape importante dans le développement professionnel d'un personnel pénitentiaire compétent. Dans certains contextes, les nouveaux/nouvelles agent·e·s de détention sont délibérément placé·e·s dans certains des rôles les plus pénibles ou aux horaires les plus difficiles, afin de les familiariser avec les aspects négatifs de la culture carcérale –pratique qui devrait être évitée à tout prix.

Normes juridiques (9)

Ensemble de règles minima des Nations Unies pour le traitement des détenus (Règles Nelson Mandela)

Règle 74

1. L’administration pénitentiaire doit choisir avec soin le personnel de tout grade, car c’est de l’intégrité, de l’humanité, de l’aptitude personnelle et des capacités professionnelles de ce personnel que dépend la bonne gestion des prisons.

2. L’administration pénitentiaire doit avoir le souci constant d’éveiller et de maintenir dans l’esprit du personnel et de l’opinion publique la conviction que la mission ainsi accomplie est un service social d’une grande importance et doit, pour ce faire, recourir à tous les moyens voulus pour éclairer le public.

3. Pour que les fins précitées puissent être atteintes, les membres du personnel pénitentiaire doivent être employés à plein temps en qualité de professionnels, doivent posséder le statut des fonctionnaires de l’État et bénéficier de ce fait de la sécurité de l’emploi sous réserve de leurs seules bonne conduite, efficacité dans le travail et aptitude physique. Pour que soient recrutés et maintenus en service des hommes et des femmes capables, la rémunération proposée doit être suffisante et les prestations offertes et conditions de service doivent tenir compte de la pénibilité du travail.

Règle 75.1

Tous les membres du personnel pénitentiaire doivent avoir un niveau d’instruction suffisant et se voir donner la possibilité et les moyens de s’acquitter de leurs fonctions de manière professionnelle.

Règle 75.2

Tous les membres du personnel pénitentiaire doivent suivre, avant d’entrer en service, une formation générale et spéciale adaptée, qui tienne compte des meilleures pratiques existantes fondées sur l’observation des faits dans le domaine des sciences pénales. Seuls les candidats ayant réussi les épreuves théoriques et pratiques sanctionnant cette formation sont autorisés à intégrer les services pénitentiaires.

Règle 78

1. Le personnel pénitentiaire doit, dans toute la mesure possible, comprendre un nombre suffisant de spécialistes tels que psychiatres, psychologues, assistants sociaux, enseignants et instructeurs techniques.

2. Les services des assistants sociaux, des enseignants et des instructeurs techniques doivent être assurés d’une façon permanente, mais sans exclure la possibilité de faire appel à des auxiliaires à temps partiel ou à des bénévoles.

Règle 79

1. Le directeur de la prison doit avoir la personnalité, les capacités administratives, la formation spécialisée et l’expérience voulues pour s’acquitter correctement de sa tâche.

2. Il doit consacrer tout son temps à sa fonction officielle et ne peut pas être nommé à temps partiel. Il doit habiter la prison ou à proximité immédiate de celle ci.

3. Lorsque deux ou plusieurs prisons sont placées sous l’autorité d’un seul directeur, celui ci doit se rendre dans chacune à de fréquents intervalles. Chacune de ces prisons doit avoir à sa tête un fonctionnaire résident chargé de la diriger.

Règle 80

1. Le directeur de la prison, son adjoint et la majorité des autres membres du personnel pénitentiaire doivent parler la langue de la plupart des détenus, ou une langue comprise par la plupart d’entre eux.

2. En cas de besoin, il pourra être fait appel aux services d’un interprète compétent.

Règles des Nations unies pour la protection des mineurs privés de liberté

Règle 81

Le personnel doit comprendre un nombre suffisant de spécialistes tels que des éducateurs, des instructeurs, des conseillers, des travailleurs sociaux, des psychiatres et des psychologues qualifiés. Ces personnes et les autres spécialistes doivent normalement être employés à titre permanent, ce qui n'empêche pas d'employer des auxiliaires à temps partiel ou bénévoles si l'appui et la formation qu'ils peuvent donner sont adéquats et bénéfiques. L'établissement doit avoir recours à toutes les sources et formes d'assistance curative, scolaire, morale, spirituelle et autre qui sont indiquées et disponibles et doit s'efforcer de les employer selon les besoins et les problèmes individuels de traitement des mineurs.

Règle 82

L'administration doit choisir avec soin le personnel de tout grade et de toute catégorie, car c'est de son intégrité, de son humanité, de sa capacité de s'occuper de mineurs, de ses capacités professionnelles et de son aptitude générale au travail en question que dépend une bonne gestion des établissements pour mineurs.

Règle 83

Afin que les buts précités puissent être atteints, les membres du personnel doivent être recrutés comme fonctionnaires et convenablement rémunérés pour qu'on puisse retenir des hommes et des femmes capables. Le personnel des établissements pour mineurs doit être continuellement encouragé à exercer ses fonctions avec humanité, dévouement et efficacité, et à se conduire, à tout moment, de manière à mériter le respect des mineurs et à leur donner l'exemple d'un comportement et de perspectives positifs.

Règle 84

L'administration doit instaurer des formes d'organisation et de gestion propres à faciliter les communications entre les diverses catégories de personnel dans chaque établissement afin d'assurer la coopération entre les divers services qui s'occupent des mineurs, ainsi qu'entre le personnel et l'administration, de manière à ce que le personnel directement en contact avec les mineurs soit en mesure de travailler dans des conditions favorables à l'exercice efficace de ses fonctions.

Règle 85

Le personnel doit recevoir une formation qui lui permette de s'acquitter de manière efficace de ses tâches en matière de réadaptation, et qui comporte, en particulier, une formation dans les domaines de la psychologie de l'enfant, de la protection de l'enfance et des normes internationales relatives aux droits de l'homme et aux droits de l'enfant, notamment les présentes Règles. Tout au long de sa carrière, le personnel devra maintenir et perfectionner ses connaissances et sa capacité professionnelle en suivant des cours de perfectionnement qui seront organisés périodiquement.

Règle 86

Le directeur de l'établissement doit être suffisamment qualifié pour sa tâche: il doit avoir les capacités administratives, la formation et l'expérience voulues et doit consacrer tout son temps à sa fonction.

Rapporteuse spéciale de l'ONU sur les droits des minorités, Rapport à l'Assemblée générale, A/70/212, 30 juillet 2015

Paragraphe 15

15. Les normes en matière de droits de l’homme affirment également que les membres des minorités doivent jouir de l’égalité d’accès à la formation et au travail de responsables de l’application des lois, notamment au sein de la police, des poursuites pénales et à la profession judiciaire et juridique.

Règles pénitentiaires européennes

Règle 76

Le personnel est soigneusement sélectionné, convenablement formé – à la fois dans le cadre de son instruction initiale et de sa formation continue – rémunéré comme une main-d’œuvre spécialisée et doté d’un statut susceptible de lui assurer le respect de la société civile.

Règle 77

Lors de la sélection de nouveaux membres du personnel, les autorités pénitentiaires doivent souligner le besoin d’intégrité, de qualités humaines et de compétences professionnelles des candidats, ainsi que les aptitudes requises pour effectuer le travail complexe qui les attend.

Règle 78

Les membres du personnel pénitentiaire doivent normalement être employés à titre permanent en qualité d’agents de la fonction publique et bénéficier, en conséquence, d’une sécurité de l’emploi ne dépendant que de leur bonne conduite, de leur efficacité, de leur aptitude physique, de leur santé mentale et de leur niveau d’instruction.

Règle 79.1

La rémunération doit être suffisante pour permettre de recruter et de conserver un personnel compétent.

Règle 79.2

Les avantages sociaux et les conditions d’emploi doivent être déterminés en tenant compte de la nature astreignante de tout travail effectué dans le cadre d’un service de maintien de l’ordre.

Règle 80

Chaque fois qu’il est nécessaire d’employer du personnel à temps partiel, ces critères doivent être appliqués dans la mesure où ils sont pertinents.

Principes et bonnes pratiques de protection des personnes privées de liberté dans les Amériques

Principe XX - Personnel des lieux de privation de liberté

Le personnel qui est chargé de la direction, de la garde, du traitement, du transfert, de la discipline et de la surveillance des personnes privées de liberté, doit, à tout moment et en toute circonstance, respecter les droits humains de ces personnes et des membres de leurs familles.

Le personnel doit être sélectionné soigneusement, compte tenu de son intégrité éthique et morale, de sa sensibilité à la diversité culturelle et aux questions de genre, de ses aptitudes professionnelles,  et de sa capacité d’adaptation à sa fonction et de son sens des responsabilités.

Il est garanti que le personnel est composé d’employés et de fonctionnaires appropriés, des deux sexes, ayant de préférence le statut d’agent de l’État et de civil. En règle générale, il est interdit aux membres de la Police ou des Forces armées d’exercer directement des fonctions de gardien dans les établissements privatifs de liberté, sauf dans les installations policières ou militaires.
 

Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Les lieux de privation de liberté pour femmes, ou les quartiers réservés aux femmes dans les établissements mixtes, sont placés sous la direction d’un personnel féminin. La surveillance et la garde des femmes privées de liberté sont exclusivement exercées par du personnel de sexe féminin, sauf en ce qui concerne les fonctionnaires ayant une autre formation ou appartenant à d’autres disciplines, tels que des médecins, des enseignants ou du personnel administratif, qui peuvent être de sexe masculin.

Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Les lieux de détention disposent de personnel qualifié et suffisant pour garantir la sécurité, la surveillance et la garde et pour répondre aux besoins médicaux, psychologiques, éducatifs, professionnels et d’autre nature.

Le personnel des lieux de privation de liberté est pourvu des ressources et du matériel nécessaires pour pouvoir accomplir son travail dans des conditions adéquates, et perçoit notamment une rémunération juste et appropriée, et bénéficie de conditions dignes en matière de logement et de services de base.Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Extrait du 10e rapport général du CPT [CPT/Inf (2000) 13]

Paragraphe 23

Ainsi que le CPT l'a souligné dans son 9e rapport général, un personnel mixte constitue une garantie importante contre les mauvais traitements dans les lieux de détention. La présence d’un personnel masculin et féminin peut avoir des effets bénéfiques tant en termes éthiques que pour favoriser un degré de normalité dans un lieu de détention.

Un personnel mixte permet également un déploiement approprié du personnel lorsque des tâches délicates, comme des fouilles, sont effectuées. A cet égard, le CPT tient à souligner que des personnes privées de liberté ne devraient être fouillées que par du personnel de même sexe et que toute fouille impliquant qu'un détenu se dévête, devrait être effectuée hors de la vue du personnel de surveillance du sexe opposé.

24ème Rapport Général du Comité européen pour la prévention de la torture

Paragraphe 119

La surveillance et le traitement des mineurs privés de liberté sont des tâches particulièrement exigeantes. Il convient de tenir compte du fait que nombre d'entre eux ont subi des violences physiques, sexuelles ou psychologiques. Le personnel appelé à accomplir de telles tâches devrait être recruté avec soin pour sa maturité, son intégrité professionnelle et sa capacité à relever les défs que constituent le travail avec ce groupe d'âge et la préservation de son bien‑être. Des mesures devraient plus particulièrement être prises pour garantir la présence régulière d'éducateurs spécialisés, de psychologues et de travailleurs sociaux dans les centres de détention pour mineurs. Ils devraient être motivés pour travailler avec des jeunes, et être capables de les guider et de les stimuler. Afin d'éviter un environnement présentant les conditions carcérales, le personnel travaillant au contact des mineurs ne devrait, en règle générale, pas porter de matraque, de bombe lacrymogène ou d'autres moyens de contention. Dans de nombreux centres de détention pour mineurs, le CPT a observé que les surveillants ne portaient pas d'uniforme; il encourage cette pratique. Un personnel mixte composé d'hommes et de femmes peut également avoir des efets bénéfques en termes éthiques et favoriser un climat plus humain et détendu.

Conseil de l'Europe, Recommandation CM/Rec(2012)12 du Comité des Ministres aux Etats membres relative aux détenus étrangers, octobre 2012

Sélection

38. Les personnes qui travaillent avec des détenus étrangers doivent être sélectionnées sur la base de critères qui comprennent une sensibilité culturelle, des capacités d’interaction et des compétences linguistiques.

Conseil de l'Europe, Lignes directrices pour le recrutement, la sélection, l’éducation, la formation et le développement professionnel du personnel pénitentiaire et de probation, 2019

3. Niveau d’instruction du personnel à l’admission

3.1.Personnel pénitentiaire

a) Les surveillants pénitentiaires en début de carrière, qui sont quotidiennement au contact avec les détenus, devraient avoir un niveau d’instruction équivalent au niveau 4 du Cadre européen des certifications (CEC). Dans le cas contraire, ils devraient avoir accompli un apprentissage ou suivi une formation professionnelle équivalente (reconnus au plan national), leur permettant de solliciter un contrat de formation pour devenir agent pénitentiaire.

b) Les services pénitentiaires devraient définir des critères éducatifs supplémentaires d’admission pour les catégories de personnel autres que les surveillants pénitentiaires, notamment pour les agents assumant des tâches plus spécialisées et/ou des fonctions d’encadrement.

c) Les diplômés en sciences sociales telles que : la psychologie, la criminologie, le travail social et le droit qui exercent en milieu carcéral devraient disposer de savoirs approfondis dans le domaine de travail, dont une compréhension critique de théories et de principes, conformément au niveau 6 du CEC.

3.2. Personnel de probation

a) Le personnel de probation travaillant directement auprès de prévenus ou d’auteurs d’infraction dans le cadre d’une fonction de surveillance devrait disposer d’un niveau d’instruction initial équivalent au niveau 6 du CEC et être, de préférence, diplômés en sciences sociales telles que la psychologie, le travail social, le droit, la criminologie ou des disciplines apparentées.

b) Des critères éducatifs supplémentaires d’admission devraient être définis pour les autres catégories de personnel, notamment pour les agents assumant des tâches et fonctions plus spécialisées, dont des responsabilités managériales et de supervision d’autres membres du personnel.

4. Critères de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement devraient être équitables et transparents. Des informations détaillées sur les compétences requises pour le poste à pourvoir, les critères de sélection et les procédures d’évaluation devraient être accessibles aux candidats et les principes généraux suivants devraient s’appliquer :

a)         Pour le recrutement et la sélection du personnel, nul ne devrait faire l’objet d’une discrimination fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, la race, la couleur, le handicap, la langue, la religion, les opinions politiques ou autres, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation.

b)         Une expérience professionnelle antérieure ayant permis d’acquérir des aptitudes pratiques, des savoirs factuels et/ou théoriques dans le domaine de travail concerné serait un atout pour le candidat.

c)         Des procédures spécifiques de recrutement et de sélection du personnel en charge de mineurs devraient être établies, prenant en considération les qualités personnelles et les qualifications professionnelles requises pour travailler avec des mineurs et leurs familles.

d) Les procédures de recrutement devraient prendre en compte les qualités personnelles requises par les agents des services pénitentiaires et de probation, à savoir la motivation, la souplesse, l’assurance, la maturité, la capacité de réflexion, l’intégrité, le goût du travail en équipe et les aptitudes sociales et communicatives.

e) Les procédures de recrutement devraient tendre à encourager la diversité du personnel afin de répondre aux besoins spécifiques des divers prévenus et auteurs d’infraction. Dans le cadre du recrutement du personnel, une importance particulière pourrait être accordée aux compétences linguistiques et interculturelles, y compris à la compréhension des diverses religions et traditions.

f) Les procédures de recrutement pourraient inclure une évaluation de l’état de santé et de l’aptitude à exercer le poste spécifié.

g) Les procédures de recrutement pourraient également prévoir une évaluation d’autres compétences nécessaires pour le poste concerné (par exemple, un permis de conduire, des compétences informatiques, des aptitudes à la communication).

h) Afin de préserver l’intégrité professionnelle du personnel, une vérification des antécédents devrait être effectuée dans la mesure où la législation nationale le permet. Ce contrôle a pour objectif de garantir la sûreté et la sécurité de toutes les personnes dans l’organisation.

5. Publicité des postes vacants

a) Tous les postes, qu’il s’agisse du recrutement d’un nouveau salarié ou d’une opportunité d’avancement dans la carrière pour le personnel en place, devraient faire l’objet d’une publicité aussi large et transparente que possible pour permettre à un vaste éventail de candidats de postuler. Un descriptif de poste précis devrait être fourni, détaillant les objectifs, les fonctions et les responsabilités ainsi que les critères de sélection et les conditions d’emploi. L’avis de vacance de poste devrait être diffusé sur divers supports médiatiques, notamment dans la presse écrite, à la radio et la télévision ainsi que sur les médias sociaux. La désignation d’un point de contact auquel s’adresser pour obtenir des renseignements complémentaires pourrait être envisagée afin d’orienter les candidats et de leur donner une vision réaliste du travail.

b) S’agissant des médias sociaux, il convient de prêter attention aux avantages et aux limites de leur utilisation et à la nécessité de répondre rapidement aux éventuelles questions, remarques et demandes d’informations supplémentaires.

c) Des informations précises et détaillées devraient être fournies aux candidats concernant le poste et son importance pour la société, la rémunération, les droits et les obligations liés au poste vacant, les conditions de travail, la nature des tâches, la formation assurée et les perspectives d’évolution de carrière. Cette démarche a pour but d’attirer des candidats compétents et de contribuer au maintien du personnel au sein de l’institution ou du service.

d) Il convient également d’utiliser à des fins publicitaires les sites internet des services concernés, de la fonction publique, des ministères ou autres autorités compétentes. Les candidats devraient être encouragés à consulter ces sites afin d’y obtenir des informations actualisées sur les tâches et fonctions des services pénitentiaires et de probation. Ces sites internet pourraient proposer une présentation interactive des informations (visites virtuelles, entretiens avec des membres du personnel, jeux de questions-réponses, etc.) ainsi qu’une formation afin d’aider, au besoin, les candidats potentiels à préparer l’examen d’entrée.

e) Dans la mesure du possible, les candidats éventuels devraient avoir la possibilité d’effectuer une visite des lieux de manière à se familiariser avec la mission et le travail quotidien des services pénitentiaires et de probation et leur importance pour la société.

6. Procédures d’évaluation des candidats potentiels

a) La procédure d’évaluation prend effet dès réception d’une candidature. Le personnel des ressources humaines devrait vérifier l’éligibilité, l’aptitude et la motivation des candidats en se fondant sur les documents reçus, les lettres de motivation, les curriculum vitae, etc.

b) Les comités de sélection devraient être composés de personnes présentant un large éventail d’expériences pertinentes et veiller à assurer un juste équilibre de leurs membres. Ces derniers devraient être dûment formés de manière à garantir le caractère équitable et impartial du processus de recrutement et de sélection.

c) Les procédures d’évaluation devraient être adaptées aux exigences du poste. En ce qui concerne les services pénitentiaires, il pourrait s’agir notamment de tests écrits, d’entretiens oraux (individuels et/ou en groupe), de jeux de rôle, ou encore d’épreuves physiques. Les points examinés devraient clairement faire ressortir les compétences requises en fonction du poste annoncé et des exigences institutionnelles.

d) S’agissant des services de probation, ces procédures pourraient comprendre une évaluation fondée sur les compétences, adaptée à la fonction et visant à apprécier les aptitudes personnelles, ainsi qu’une évaluation de capacités spécifiques comme les qualités relationnelles et rédactionnelles (élaboration de rapports). Elles pourraient également inclure des jeux de rôle, une épreuve de présentation orale et une évaluation des techniques d’entretien.

Questions pour le monitoring (13)

Quelle est la situation démographique du personnel pénitentiaire (âge, niveau de formation et expérience professionnelle, niveau d'expérience, origine ethnique et mixité sexuelle) ? Est-elle comparable à la situation démographique de la population/d’autres services publics ?

Comment le personnel pénitentiaire est-il recruté ? L’est-il par le biais d’un processus de candidatures ?

La prison a-t-elle une politique active et transparente de recrutement pour son personnel, disposant de critères et de procédures de sélection clairs ?

Les postes vacants sont-ils présentés dans une description de poste ? Celle-ci précise-t-elle les critères de sélection, notamment le caractère, les compétences et la formation requis ?

Comment les informations relatives aux postes vacants sont-elles publiées et diffusées ?

Combien y a-t-il de postes dans la prison et combien d’entre eux sont occupés ?

La sélection est-elle réalisée par des recruteurs professionnels ? Quelles sont les méthodes de sélection utilisées?

Les procédures de sélection permettent-elles de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité ?

La prison encourage-t-elle les femmes et les personnes provenant des groupes minoritaires à se présenter aux postes ? Y a-t-il des indications de discrimination dans le recrutement ?

La prison dispose-t-elle d’une politique affichée d'égalité et de non-discrimination qui s’applique au recrutement ?

Quels groupes minoritaires sont représentés dans le pays et parmi les détenu·e·s ? Sont-ils représentés de la même manière parmi le personnel pénitentiaire ?

Le processus de recrutement tient-il compte des langues parlées par la population carcérale ?

Comment les placements initiaux du nouveau personnel sont-ils décidés ? Quelle est l’expérience du personnel pénitentiaire dans ces placements initiaux ?

Lectures supplémentaires (8)

Filtrer par

Accéder

Recrutement

L'essentiel

Les procédures de recrutement sont essentielles pour garantir que les prisons aient des membres du personnel doté des aptitudes, des connaissances et de l'attitude nécessaires à la réalisation de leur rôle dans le respect de la dignité et des droits humains des détenu·e·s. Les systèmes pénitentiaires ont donc besoin d’une politique de recrutement active, qui ait une idée précise du type de personne qu’ils souhaitent recruter, qui expose la nature du travail en vue d'attirer les candidat·e·s approprié·e·s. Une telle politique doit également expliciter les critères et les procédures de sélection devant inclure le caractère, les compétences et les qualifications requises, tout en tenant compte de la diversité.

Différentes normes internationales et régionales précisent que le personnel pénitentiaire devrait être sélectionné avec soin, et soulignent qu’il doit posséder des compétences professionnelles, être intègre et humain, et être personnellement approprié pour le travail complexe qu’il devra accomplir. Le fait de recruter le personnel approprié signifie non seulement que celui-ci aura les moyens de mener à bien son travail correctement, mais cela améliore également les chances qu’il en tire satisfaction et reste motivé et engagé. Cette section met l’accent sur le recrutement du personnel pénitentiaire qui réalise les tâches opérationnelles liées à la gestion quotidienne des prisons et qui est en contact direct avec les détenu·e·s.

Analyse Imprimer

Politique de recrutement active

Bon nombre de services pénitentiaires rencontrent des difficultés à l’heure de recruter le personnel adéquat (avec les qualités requises et satisfaisant aux exigences de diversité). Cela peut s’expliquer par de multiples raisons, notamment de mauvaises conditions d'emploi, un environnement de travail difficile, un faible statut social et la concurrence d'autres agences gouvernementales. Cela peut entraîner des problèmes, comme par exemple une performance moindre ainsi qu'un roulement et un absentéisme accrus. Un ratio personnel/détenu·e·s inadapté peut compliquer la tâche du personnel et générer un environnement peu sûr au sein de la prison. Les services pénitentiaires devraient donc avoir une politique proactive cherchant à attirer les candidat·e·s appropriés plutôt que d'attendre que les candidat·e·s ne se présentent.

Définir les prescriptions minimales

Pour recruter le bon personnel, les systèmes pénitentiaires doivent se faire une idée claire du type de personnes qu’ils souhaitent attirer et employer. Les normes internationales et régionales prévoient que le personnel pénitentiaire devrait avoir un statut civil et ne pas provenir d’institutions policières ou militaires. Les femmes devraient avoir les mêmes opportunités de travailler en prison que les hommes.

Le travail en milieu carcéral est complexe et requiert tout un éventail d’aptitudes et de compétences. Pour le personnel pénitentiaire qui est en contact direct et quotidien avec les détenu·e·s, il faut notamment mettre l’accent sur :

  1. Le caractère personnel du/de la candidat·e, notamment son intégrité et son humanité, dans le respect de la diversité ;
  2. Les compétences en communication interpersonnelle, notamment la capacité à développer des relations positives, à désamorcer les tensions et gérer les situations difficiles ;
  3. Un niveau minimal de formation.

Lors du recrutement du personnel pénitentiaire, il est important de veiller à ce que les candidat·e·s respectent la diversité et n'exercent pas de discrimination à l'égard des personnes en situation de vulnérabilité avec lesquelles ils/elles travailleront dans la prison, tels que les femmes, les enfants, les étrangers/-ères, les minorités ethniques, les personnes LGBTI et les personnes handicapées.

Le travail avec les enfants et adolescent·e·s privé·e·s de liberté est difficile et requiert des compétences et des aptitudes personnelles spécifiques. Les processus de recrutement des centres de détentions des mineur·e·s doivent chercher à recruter le personnel avec attention : le personnel doit avoir la maturité et la capacité de faire face aux difficultés liées au fait de travailler avec – et de veiller au bien-être – des jeunes.  Il doit être engagé à travailler avec les jeunes, et capable de guider et de motiver les jeunes dont il a la charge ; le personnel doit être mixte puisque la présence de personnel masculin et féminin peut avoir des effets positifs sur l'environnement des centres de détention pour mineur·e·s.

Attirer les candidat·e·s approprié·e·s

En vue d’attirer les candidat·e·s approprié·e·s, les systèmes pénitentiaires doivent diffuser des informations claires, précisant la nature du travail en milieu carcéral, les attitudes et compétences requises ainsi que les valeurs de l’organisation que le personnel devra respecter et faire appliquer. Ces informations doivent être présentées dans une description de poste pour chaque fonction. Des activités spécifiques de sensibilisation pourraient s’avérer nécessaires pour attirer des candidat·e·s provenant des groupes minoritaires, par exemple la prise de contacts locale et la publication active lors des événements communautaires. Plus généralement, il est important pour les systèmes pénitentiaires de sensibiliser le public à la nature du travail en milieu carcéral et d'expliquer que les agent·e·s de détention réalisent un service social de grande importance.

Les procédures de sélection

Le recrutement du personnel pénitentiaire peut être réalisé par une administration pénitentiaire nationale (ce qui permet de garantir certaines normes de qualité au niveau national) ou au niveau local directement par une prison ou un consortium de prisons. Dans ce dernier cas, cela peut permettre de mieux répondre aux besoins en personnel, mais cela peut également limiter la liste des candidat·e·s. Il n’est pas recommandé d’imposer le transfert de personnel d’une autre agence vers le monde carcéral car cela peut avoir des effets négatifs sur la motivation de la personne.

Les processus de sélection doivent être ouverts et transparents, avec des critères clairs d’évaluation. Ils devraient être menés à bien par des recruteurs professionnels conformément à des méthodes avérées, lesquelles doivent être régulièrement révisées et ajustées (en incluant par exemple des jeux de rôles et des tests psychométriques). Ils doivent permettre de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité. Il faut également évaluer si les candidat·e·s sont disposé·e·s à suivre des formations professionnelles.

La diversité et la non-discrimination dans les processus de recrutement

Les politiques et procédures de recrutement devraient chercher à attirer des candidat·e·s aux profils aussi diversifiés que possible, et en général à garantir, au sein du personnel pénitentiaire, une diversité représentative de la population du pays et de la prison. Cela peut avoir des effets positifs sur la communication et la coopération entre le personnel et les détenu·e·s au sein de la prison. Des efforts doivent être consentis afin de garantir que le personnel pénitentiaire dans son ensemble dispose des capacités de communiquer dans les différentes langues parlées par la population carcérale.

Il ne devrait pas y avoir de discrimination dans le recrutement de personnel pénitentiaire. Il est recommandé aux prisons d’afficher une politique d’égalité et de non-discrimination qui s’applique également au recrutement. Les femmes et les personnes provenant de groupes minoritaires devraient avoir les mêmes opportunités de travailler dans les prisons.

Dans certains contextes, l’on pense à tort que les femmes ne sont pas aussi capables que les hommes d’être agent·e pénitentiaire. Cela peut entrainer une mise à l’écart des femmes dans les processus de recrutement, ou une relégation aux postes autres que celui d’agent·e de détention. Il est toutefois avéré que les femmes sont tout aussi aptes que les hommes de travailler en milieu carcéral, et que le personnel mixte peut avoir des effets positifs sur la culture carcérale et amener un semblant de normalité à la vie en prison.

Le processus de sélection permet de décider du placement initial

Le processus de recrutement peut être utilisé pour identifier le placement adéquat du nouveau personnel, en fonction de ses compétences, de son expérience et de ses intérêts. Les expériences des nouvelles recrues lors de leur placement initial sont importantes car elles façonnent l’image qu’elles ont de leur rôle, de la prison et des détenu·e·s. Le placement initial devrait donc être utilisé de manière constructive, et vu comme une étape importante dans le développement professionnel d'un personnel pénitentiaire compétent. Dans certains contextes, les nouveaux/nouvelles agent·e·s de détention sont délibérément placé·e·s dans certains des rôles les plus pénibles ou aux horaires les plus difficiles, afin de les familiariser avec les aspects négatifs de la culture carcérale –pratique qui devrait être évitée à tout prix.

Normes juridiques (9) Imprimer

Ensemble de règles minima des Nations Unies pour le traitement des détenus (Règles Nelson Mandela)

Règle 74

1. L’administration pénitentiaire doit choisir avec soin le personnel de tout grade, car c’est de l’intégrité, de l’humanité, de l’aptitude personnelle et des capacités professionnelles de ce personnel que dépend la bonne gestion des prisons.

2. L’administration pénitentiaire doit avoir le souci constant d’éveiller et de maintenir dans l’esprit du personnel et de l’opinion publique la conviction que la mission ainsi accomplie est un service social d’une grande importance et doit, pour ce faire, recourir à tous les moyens voulus pour éclairer le public.

3. Pour que les fins précitées puissent être atteintes, les membres du personnel pénitentiaire doivent être employés à plein temps en qualité de professionnels, doivent posséder le statut des fonctionnaires de l’État et bénéficier de ce fait de la sécurité de l’emploi sous réserve de leurs seules bonne conduite, efficacité dans le travail et aptitude physique. Pour que soient recrutés et maintenus en service des hommes et des femmes capables, la rémunération proposée doit être suffisante et les prestations offertes et conditions de service doivent tenir compte de la pénibilité du travail.

Règle 75.1

Tous les membres du personnel pénitentiaire doivent avoir un niveau d’instruction suffisant et se voir donner la possibilité et les moyens de s’acquitter de leurs fonctions de manière professionnelle.

Règle 75.2

Tous les membres du personnel pénitentiaire doivent suivre, avant d’entrer en service, une formation générale et spéciale adaptée, qui tienne compte des meilleures pratiques existantes fondées sur l’observation des faits dans le domaine des sciences pénales. Seuls les candidats ayant réussi les épreuves théoriques et pratiques sanctionnant cette formation sont autorisés à intégrer les services pénitentiaires.

Règle 78

1. Le personnel pénitentiaire doit, dans toute la mesure possible, comprendre un nombre suffisant de spécialistes tels que psychiatres, psychologues, assistants sociaux, enseignants et instructeurs techniques.

2. Les services des assistants sociaux, des enseignants et des instructeurs techniques doivent être assurés d’une façon permanente, mais sans exclure la possibilité de faire appel à des auxiliaires à temps partiel ou à des bénévoles.

Règle 79

1. Le directeur de la prison doit avoir la personnalité, les capacités administratives, la formation spécialisée et l’expérience voulues pour s’acquitter correctement de sa tâche.

2. Il doit consacrer tout son temps à sa fonction officielle et ne peut pas être nommé à temps partiel. Il doit habiter la prison ou à proximité immédiate de celle ci.

3. Lorsque deux ou plusieurs prisons sont placées sous l’autorité d’un seul directeur, celui ci doit se rendre dans chacune à de fréquents intervalles. Chacune de ces prisons doit avoir à sa tête un fonctionnaire résident chargé de la diriger.

Règle 80

1. Le directeur de la prison, son adjoint et la majorité des autres membres du personnel pénitentiaire doivent parler la langue de la plupart des détenus, ou une langue comprise par la plupart d’entre eux.

2. En cas de besoin, il pourra être fait appel aux services d’un interprète compétent.

Règles des Nations unies pour la protection des mineurs privés de liberté

Règle 81

Le personnel doit comprendre un nombre suffisant de spécialistes tels que des éducateurs, des instructeurs, des conseillers, des travailleurs sociaux, des psychiatres et des psychologues qualifiés. Ces personnes et les autres spécialistes doivent normalement être employés à titre permanent, ce qui n'empêche pas d'employer des auxiliaires à temps partiel ou bénévoles si l'appui et la formation qu'ils peuvent donner sont adéquats et bénéfiques. L'établissement doit avoir recours à toutes les sources et formes d'assistance curative, scolaire, morale, spirituelle et autre qui sont indiquées et disponibles et doit s'efforcer de les employer selon les besoins et les problèmes individuels de traitement des mineurs.

Règle 82

L'administration doit choisir avec soin le personnel de tout grade et de toute catégorie, car c'est de son intégrité, de son humanité, de sa capacité de s'occuper de mineurs, de ses capacités professionnelles et de son aptitude générale au travail en question que dépend une bonne gestion des établissements pour mineurs.

Règle 83

Afin que les buts précités puissent être atteints, les membres du personnel doivent être recrutés comme fonctionnaires et convenablement rémunérés pour qu'on puisse retenir des hommes et des femmes capables. Le personnel des établissements pour mineurs doit être continuellement encouragé à exercer ses fonctions avec humanité, dévouement et efficacité, et à se conduire, à tout moment, de manière à mériter le respect des mineurs et à leur donner l'exemple d'un comportement et de perspectives positifs.

Règle 84

L'administration doit instaurer des formes d'organisation et de gestion propres à faciliter les communications entre les diverses catégories de personnel dans chaque établissement afin d'assurer la coopération entre les divers services qui s'occupent des mineurs, ainsi qu'entre le personnel et l'administration, de manière à ce que le personnel directement en contact avec les mineurs soit en mesure de travailler dans des conditions favorables à l'exercice efficace de ses fonctions.

Règle 85

Le personnel doit recevoir une formation qui lui permette de s'acquitter de manière efficace de ses tâches en matière de réadaptation, et qui comporte, en particulier, une formation dans les domaines de la psychologie de l'enfant, de la protection de l'enfance et des normes internationales relatives aux droits de l'homme et aux droits de l'enfant, notamment les présentes Règles. Tout au long de sa carrière, le personnel devra maintenir et perfectionner ses connaissances et sa capacité professionnelle en suivant des cours de perfectionnement qui seront organisés périodiquement.

Règle 86

Le directeur de l'établissement doit être suffisamment qualifié pour sa tâche: il doit avoir les capacités administratives, la formation et l'expérience voulues et doit consacrer tout son temps à sa fonction.

Rapporteuse spéciale de l'ONU sur les droits des minorités, Rapport à l'Assemblée générale, A/70/212, 30 juillet 2015

Paragraphe 15

15. Les normes en matière de droits de l’homme affirment également que les membres des minorités doivent jouir de l’égalité d’accès à la formation et au travail de responsables de l’application des lois, notamment au sein de la police, des poursuites pénales et à la profession judiciaire et juridique.

Règles pénitentiaires européennes

Règle 76

Le personnel est soigneusement sélectionné, convenablement formé – à la fois dans le cadre de son instruction initiale et de sa formation continue – rémunéré comme une main-d’œuvre spécialisée et doté d’un statut susceptible de lui assurer le respect de la société civile.

Règle 77

Lors de la sélection de nouveaux membres du personnel, les autorités pénitentiaires doivent souligner le besoin d’intégrité, de qualités humaines et de compétences professionnelles des candidats, ainsi que les aptitudes requises pour effectuer le travail complexe qui les attend.

Règle 78

Les membres du personnel pénitentiaire doivent normalement être employés à titre permanent en qualité d’agents de la fonction publique et bénéficier, en conséquence, d’une sécurité de l’emploi ne dépendant que de leur bonne conduite, de leur efficacité, de leur aptitude physique, de leur santé mentale et de leur niveau d’instruction.

Règle 79.1

La rémunération doit être suffisante pour permettre de recruter et de conserver un personnel compétent.

Règle 79.2

Les avantages sociaux et les conditions d’emploi doivent être déterminés en tenant compte de la nature astreignante de tout travail effectué dans le cadre d’un service de maintien de l’ordre.

Règle 80

Chaque fois qu’il est nécessaire d’employer du personnel à temps partiel, ces critères doivent être appliqués dans la mesure où ils sont pertinents.

Principes et bonnes pratiques de protection des personnes privées de liberté dans les Amériques

Principe XX - Personnel des lieux de privation de liberté

Le personnel qui est chargé de la direction, de la garde, du traitement, du transfert, de la discipline et de la surveillance des personnes privées de liberté, doit, à tout moment et en toute circonstance, respecter les droits humains de ces personnes et des membres de leurs familles.

Le personnel doit être sélectionné soigneusement, compte tenu de son intégrité éthique et morale, de sa sensibilité à la diversité culturelle et aux questions de genre, de ses aptitudes professionnelles,  et de sa capacité d’adaptation à sa fonction et de son sens des responsabilités.

Il est garanti que le personnel est composé d’employés et de fonctionnaires appropriés, des deux sexes, ayant de préférence le statut d’agent de l’État et de civil. En règle générale, il est interdit aux membres de la Police ou des Forces armées d’exercer directement des fonctions de gardien dans les établissements privatifs de liberté, sauf dans les installations policières ou militaires.
 

Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Les lieux de privation de liberté pour femmes, ou les quartiers réservés aux femmes dans les établissements mixtes, sont placés sous la direction d’un personnel féminin. La surveillance et la garde des femmes privées de liberté sont exclusivement exercées par du personnel de sexe féminin, sauf en ce qui concerne les fonctionnaires ayant une autre formation ou appartenant à d’autres disciplines, tels que des médecins, des enseignants ou du personnel administratif, qui peuvent être de sexe masculin.

Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Les lieux de détention disposent de personnel qualifié et suffisant pour garantir la sécurité, la surveillance et la garde et pour répondre aux besoins médicaux, psychologiques, éducatifs, professionnels et d’autre nature.

Le personnel des lieux de privation de liberté est pourvu des ressources et du matériel nécessaires pour pouvoir accomplir son travail dans des conditions adéquates, et perçoit notamment une rémunération juste et appropriée, et bénéficie de conditions dignes en matière de logement et de services de base.Principe XX – Personnel des lieux de privation de liberté

Extrait du 10e rapport général du CPT [CPT/Inf (2000) 13]

Paragraphe 23

Ainsi que le CPT l'a souligné dans son 9e rapport général, un personnel mixte constitue une garantie importante contre les mauvais traitements dans les lieux de détention. La présence d’un personnel masculin et féminin peut avoir des effets bénéfiques tant en termes éthiques que pour favoriser un degré de normalité dans un lieu de détention.

Un personnel mixte permet également un déploiement approprié du personnel lorsque des tâches délicates, comme des fouilles, sont effectuées. A cet égard, le CPT tient à souligner que des personnes privées de liberté ne devraient être fouillées que par du personnel de même sexe et que toute fouille impliquant qu'un détenu se dévête, devrait être effectuée hors de la vue du personnel de surveillance du sexe opposé.

24ème Rapport Général du Comité européen pour la prévention de la torture

Paragraphe 119

La surveillance et le traitement des mineurs privés de liberté sont des tâches particulièrement exigeantes. Il convient de tenir compte du fait que nombre d'entre eux ont subi des violences physiques, sexuelles ou psychologiques. Le personnel appelé à accomplir de telles tâches devrait être recruté avec soin pour sa maturité, son intégrité professionnelle et sa capacité à relever les défs que constituent le travail avec ce groupe d'âge et la préservation de son bien‑être. Des mesures devraient plus particulièrement être prises pour garantir la présence régulière d'éducateurs spécialisés, de psychologues et de travailleurs sociaux dans les centres de détention pour mineurs. Ils devraient être motivés pour travailler avec des jeunes, et être capables de les guider et de les stimuler. Afin d'éviter un environnement présentant les conditions carcérales, le personnel travaillant au contact des mineurs ne devrait, en règle générale, pas porter de matraque, de bombe lacrymogène ou d'autres moyens de contention. Dans de nombreux centres de détention pour mineurs, le CPT a observé que les surveillants ne portaient pas d'uniforme; il encourage cette pratique. Un personnel mixte composé d'hommes et de femmes peut également avoir des efets bénéfques en termes éthiques et favoriser un climat plus humain et détendu.

Conseil de l'Europe, Recommandation CM/Rec(2012)12 du Comité des Ministres aux Etats membres relative aux détenus étrangers, octobre 2012

Sélection

38. Les personnes qui travaillent avec des détenus étrangers doivent être sélectionnées sur la base de critères qui comprennent une sensibilité culturelle, des capacités d’interaction et des compétences linguistiques.

Conseil de l'Europe, Lignes directrices pour le recrutement, la sélection, l’éducation, la formation et le développement professionnel du personnel pénitentiaire et de probation, 2019

3. Niveau d’instruction du personnel à l’admission

3.1.Personnel pénitentiaire

a) Les surveillants pénitentiaires en début de carrière, qui sont quotidiennement au contact avec les détenus, devraient avoir un niveau d’instruction équivalent au niveau 4 du Cadre européen des certifications (CEC). Dans le cas contraire, ils devraient avoir accompli un apprentissage ou suivi une formation professionnelle équivalente (reconnus au plan national), leur permettant de solliciter un contrat de formation pour devenir agent pénitentiaire.

b) Les services pénitentiaires devraient définir des critères éducatifs supplémentaires d’admission pour les catégories de personnel autres que les surveillants pénitentiaires, notamment pour les agents assumant des tâches plus spécialisées et/ou des fonctions d’encadrement.

c) Les diplômés en sciences sociales telles que : la psychologie, la criminologie, le travail social et le droit qui exercent en milieu carcéral devraient disposer de savoirs approfondis dans le domaine de travail, dont une compréhension critique de théories et de principes, conformément au niveau 6 du CEC.

3.2. Personnel de probation

a) Le personnel de probation travaillant directement auprès de prévenus ou d’auteurs d’infraction dans le cadre d’une fonction de surveillance devrait disposer d’un niveau d’instruction initial équivalent au niveau 6 du CEC et être, de préférence, diplômés en sciences sociales telles que la psychologie, le travail social, le droit, la criminologie ou des disciplines apparentées.

b) Des critères éducatifs supplémentaires d’admission devraient être définis pour les autres catégories de personnel, notamment pour les agents assumant des tâches et fonctions plus spécialisées, dont des responsabilités managériales et de supervision d’autres membres du personnel.

4. Critères de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement devraient être équitables et transparents. Des informations détaillées sur les compétences requises pour le poste à pourvoir, les critères de sélection et les procédures d’évaluation devraient être accessibles aux candidats et les principes généraux suivants devraient s’appliquer :

a)         Pour le recrutement et la sélection du personnel, nul ne devrait faire l’objet d’une discrimination fondée sur le genre, l’orientation sexuelle, la race, la couleur, le handicap, la langue, la religion, les opinions politiques ou autres, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation.

b)         Une expérience professionnelle antérieure ayant permis d’acquérir des aptitudes pratiques, des savoirs factuels et/ou théoriques dans le domaine de travail concerné serait un atout pour le candidat.

c)         Des procédures spécifiques de recrutement et de sélection du personnel en charge de mineurs devraient être établies, prenant en considération les qualités personnelles et les qualifications professionnelles requises pour travailler avec des mineurs et leurs familles.

d) Les procédures de recrutement devraient prendre en compte les qualités personnelles requises par les agents des services pénitentiaires et de probation, à savoir la motivation, la souplesse, l’assurance, la maturité, la capacité de réflexion, l’intégrité, le goût du travail en équipe et les aptitudes sociales et communicatives.

e) Les procédures de recrutement devraient tendre à encourager la diversité du personnel afin de répondre aux besoins spécifiques des divers prévenus et auteurs d’infraction. Dans le cadre du recrutement du personnel, une importance particulière pourrait être accordée aux compétences linguistiques et interculturelles, y compris à la compréhension des diverses religions et traditions.

f) Les procédures de recrutement pourraient inclure une évaluation de l’état de santé et de l’aptitude à exercer le poste spécifié.

g) Les procédures de recrutement pourraient également prévoir une évaluation d’autres compétences nécessaires pour le poste concerné (par exemple, un permis de conduire, des compétences informatiques, des aptitudes à la communication).

h) Afin de préserver l’intégrité professionnelle du personnel, une vérification des antécédents devrait être effectuée dans la mesure où la législation nationale le permet. Ce contrôle a pour objectif de garantir la sûreté et la sécurité de toutes les personnes dans l’organisation.

5. Publicité des postes vacants

a) Tous les postes, qu’il s’agisse du recrutement d’un nouveau salarié ou d’une opportunité d’avancement dans la carrière pour le personnel en place, devraient faire l’objet d’une publicité aussi large et transparente que possible pour permettre à un vaste éventail de candidats de postuler. Un descriptif de poste précis devrait être fourni, détaillant les objectifs, les fonctions et les responsabilités ainsi que les critères de sélection et les conditions d’emploi. L’avis de vacance de poste devrait être diffusé sur divers supports médiatiques, notamment dans la presse écrite, à la radio et la télévision ainsi que sur les médias sociaux. La désignation d’un point de contact auquel s’adresser pour obtenir des renseignements complémentaires pourrait être envisagée afin d’orienter les candidats et de leur donner une vision réaliste du travail.

b) S’agissant des médias sociaux, il convient de prêter attention aux avantages et aux limites de leur utilisation et à la nécessité de répondre rapidement aux éventuelles questions, remarques et demandes d’informations supplémentaires.

c) Des informations précises et détaillées devraient être fournies aux candidats concernant le poste et son importance pour la société, la rémunération, les droits et les obligations liés au poste vacant, les conditions de travail, la nature des tâches, la formation assurée et les perspectives d’évolution de carrière. Cette démarche a pour but d’attirer des candidats compétents et de contribuer au maintien du personnel au sein de l’institution ou du service.

d) Il convient également d’utiliser à des fins publicitaires les sites internet des services concernés, de la fonction publique, des ministères ou autres autorités compétentes. Les candidats devraient être encouragés à consulter ces sites afin d’y obtenir des informations actualisées sur les tâches et fonctions des services pénitentiaires et de probation. Ces sites internet pourraient proposer une présentation interactive des informations (visites virtuelles, entretiens avec des membres du personnel, jeux de questions-réponses, etc.) ainsi qu’une formation afin d’aider, au besoin, les candidats potentiels à préparer l’examen d’entrée.

e) Dans la mesure du possible, les candidats éventuels devraient avoir la possibilité d’effectuer une visite des lieux de manière à se familiariser avec la mission et le travail quotidien des services pénitentiaires et de probation et leur importance pour la société.

6. Procédures d’évaluation des candidats potentiels

a) La procédure d’évaluation prend effet dès réception d’une candidature. Le personnel des ressources humaines devrait vérifier l’éligibilité, l’aptitude et la motivation des candidats en se fondant sur les documents reçus, les lettres de motivation, les curriculum vitae, etc.

b) Les comités de sélection devraient être composés de personnes présentant un large éventail d’expériences pertinentes et veiller à assurer un juste équilibre de leurs membres. Ces derniers devraient être dûment formés de manière à garantir le caractère équitable et impartial du processus de recrutement et de sélection.

c) Les procédures d’évaluation devraient être adaptées aux exigences du poste. En ce qui concerne les services pénitentiaires, il pourrait s’agir notamment de tests écrits, d’entretiens oraux (individuels et/ou en groupe), de jeux de rôle, ou encore d’épreuves physiques. Les points examinés devraient clairement faire ressortir les compétences requises en fonction du poste annoncé et des exigences institutionnelles.

d) S’agissant des services de probation, ces procédures pourraient comprendre une évaluation fondée sur les compétences, adaptée à la fonction et visant à apprécier les aptitudes personnelles, ainsi qu’une évaluation de capacités spécifiques comme les qualités relationnelles et rédactionnelles (élaboration de rapports). Elles pourraient également inclure des jeux de rôle, une épreuve de présentation orale et une évaluation des techniques d’entretien.

Questions pour le monitoring (13) Imprimer

Quelle est la situation démographique du personnel pénitentiaire (âge, niveau de formation et expérience professionnelle, niveau d'expérience, origine ethnique et mixité sexuelle) ? Est-elle comparable à la situation démographique de la population/d’autres services publics ?

Comment le personnel pénitentiaire est-il recruté ? L’est-il par le biais d’un processus de candidatures ?

La prison a-t-elle une politique active et transparente de recrutement pour son personnel, disposant de critères et de procédures de sélection clairs ?

Les postes vacants sont-ils présentés dans une description de poste ? Celle-ci précise-t-elle les critères de sélection, notamment le caractère, les compétences et la formation requis ?

Comment les informations relatives aux postes vacants sont-elles publiées et diffusées ?

Combien y a-t-il de postes dans la prison et combien d’entre eux sont occupés ?

La sélection est-elle réalisée par des recruteurs professionnels ? Quelles sont les méthodes de sélection utilisées?

Les procédures de sélection permettent-elles de tester les aptitudes personnelles des candidat·e·s, notamment leur intégrité et leur humanité, et leur respect de la diversité ?

La prison encourage-t-elle les femmes et les personnes provenant des groupes minoritaires à se présenter aux postes ? Y a-t-il des indications de discrimination dans le recrutement ?

La prison dispose-t-elle d’une politique affichée d'égalité et de non-discrimination qui s’applique au recrutement ?

Quels groupes minoritaires sont représentés dans le pays et parmi les détenu·e·s ? Sont-ils représentés de la même manière parmi le personnel pénitentiaire ?

Le processus de recrutement tient-il compte des langues parlées par la population carcérale ?

Comment les placements initiaux du nouveau personnel sont-ils décidés ? Quelle est l’expérience du personnel pénitentiaire dans ces placements initiaux ?

Lectures supplémentaires (8) Imprimer